Büyük İstifa ABD tarihinin en önemli olaylarından biridir. Daha önce olduğu gibi aynı koşullarda çalışmayı reddeden COVID-19 sonrası bir nesil görüyoruz. ABD, on yılın en belirgin işgücü sıkıntısıyla karşı karşıya ve yüksek talep gören beceriler gerektiren pozisyonları doldurmak her zamankinden daha zor.

Orta ölçekli şirketler, kalifiye personeli elde tutmakta özellikle zorlanıyor. Kayda değer kaynak kısıtlamaları, daha küçük bütçeler ve çalışanların esnek çözümlere yönelik talepleri ile karşı karşıya kalan KOBİ’lerin sorunları, daha büyük kuruluşlar için olduğundan daha büyük ve hatta daha önemlidir.

Şirketinizi çekici hale getirmenin bir yolu, çekici ücretlendirme stratejileri geliştirmek ve ücret şeffaflığını ve eşitliğini artırmaktır. Çalışanlar her zaman maaşları nedeniyle ayrılmıyor veya kalmıyorlar, ancak tazminat tahsis etmek için şeffaf olmayan bir model, kopukluk duygularını şiddetlendiriyor ve bağlılığı azaltıyor.

Yeni başlayanların ücret analizinden nasıl yararlanabileceğine ve kapsamlı bir ücret stratejisi geliştirmek için mevcut verileri nasıl kullanabileceğine bakalım.

Tazminatın karmaşıklığını anlama

Ücret eşitliği günümüzün en acil sosyal sorunlarından biridir ve herhangi bir tutarsızlık, itibar ve şirket ilişkileri üzerinde olumsuz yayılma etkilerine sahip olabilir.

Bir çalışanın banka hesabına düşen miktar, bugünün tazminat paketlerinin sadece bir parçasıdır. Tazminat, temel maaş, yıllık nakit ikramiye ve uzun vadeli teşviklerden oluşabilir.

Bir telafi karışımını birlikte karıştırırken, dikkate alınması gereken farklı ödünleşimler vardır:

  • Sabit ve değişken kompanzasyon: Primlerle karşılaştırıldığında temel maaş.
  • Kısa vadeli teşviklere karşı uzun vadeli teşvikler: Kısa vadeli teşvikler, yıllık ikramiye yapıları şeklinde olabilir. Uzun vadeli teşvikler genellikle hisse senedi veya yıllar içinde hak kazanan diğer tazminat biçimleridir.
  • Nakit ve öz sermaye: Öz sermaye, hisse senedi opsiyonlarını, kısıtlı hisse senedini ve performans hisselerini içerebilir.
  • Bireysel teşviklere karşı grup teşvikleri: Tüm pozisyonlar için yüzde bazlı maaş artışı uygulayabilir veya belirli çalışanlara ikramiye verebilirsiniz.

Tüm pozisyonlar ve departmanlar için tek tip bir politikaya sahip olmak ideal değildir. Yöneticiler ödül kararlarını bireysel düzeyde açıklamalı ve ücret kararları her çalışanın becerilerini ve katkılarını yansıtmalıdır. Ayrıca, şirketlerin değişen bütçeleri (örneğin, tatil dönemlerinde daha yüksek gelir) ve bunları tahsis etme felsefeleri olması zorunludur.

Birçoğu, stratejik bir bakış açısıyla sonuç vermeyen veya ekibi yeterince motive etmeyen bir yaklaşıma bağlı kalma hatasına düşüyor. Bunun yerine yöneticiler veri toplamalı, çeşitli analizler ve senaryolar üzerinden çalışmalı ve şirkete özel bir ücretlendirme stratejisi tasarlamalıdır. Ücret yönetimi yazılımının devreye girdiği yer burasıdır.

Şeytan verilerde

Veriler, yetenek pazarının nereye gittiğini ve şirketinizin nerede durduğunu anlamanıza yardımcı olacaktır.



#İnsan #sermayesi #kıtlaştıkça #esnek #ücretlendirme #yetenekleri #çekmeye #elde #tutmaya #yardımcı #olabilir #Tecnofobi