Bir startup kurucusu olarak, muhtemelen büyümeye odaklanmış durumdasınız. Anlıyoruz: Işıklar açık değilse hiçbir şey yapamazsınız. Ancak bir şirket olarak hayatta kalmak ve gelişmek istiyorsanız, çeşitlilik, eşitlik, kapsayıcılık ve aidiyete (DEIB) erken yatırım yapmak çok önemlidir.

Büyük İstifa döneminde, yetenek yüksek talep görüyor, ayrılmaya istekli ve genellikle ücret dışındaki faktörler tarafından motive ediliyor.

Ne yazık ki, girişimlerin aşağıdaki dört hatayı tekrar tekrar yaptığını gördük ve bu onlara zaman, para ve yetenek kaybettirdi. Bunu göze alamazsın. Bu DEIB hatalarının neden uzun vadeli maliyetleri olduğunu anlamak için zaman ayırın ve bunları şimdi düzeltmek için ipuçlarımızı kullanın.

Hata 1: İşe alma stratejiniz tavsiyelere dayalıdır

Bir grup yetenekli, motive olmuş insanı bir araya getirmeyi başardınız. İyi gidiyorsunuz ve hepsi arkadaşlarına ve eski meslektaşlarına yeni iş fırsatlarını anlatmaktan heyecan duyuyorlar. Onların coşkusu sayesinde, işleri yayınlamak veya işe almak için para harcamak zorunda kalmadan, işleri hızla dolduruyorsunuz. Kazan, değil mi? Yanlış.

Birincisi, insanların ağları çok homojendir (örneğin beyaz Amerikalıların dörtte üçünün tek bir Siyah arkadaşı yoktur). Tavsiye edilen işe alımların kalitesiyle ilgili pek çok anekdot inancına rağmen, araştırmalar aslında tavsiyelerin daha iyi performans göstermediğini gösteriyor. İş için en iyi kişiyi almıyorsunuz – bulması en kolay kişiyi buluyorsunuz.

Ayrıca son derece kötü şirket alışkanlıkları oluşturuyorsunuz. İyi işe alım, her bir rol için neyin önemli olduğunu tutarlı bir şekilde ifade etmeyi, bu kriterleri değerlendirmeyi ve sağlam işe alım kararları vermeyi içeren bir alışkanlıktır. Yönlendirmeli işe alma, düzeltmenin çok daha maliyetli olduğu iyi alışkanlıkların yolunun çok ilerisine tekmeler.

Geleceği olan bir şirket olmak istiyorsanız, gerçek bir işe alma stratejisine ihtiyacınız olacak. Başlamak şimdi. Etkili bir işe alma stratejisi oluşturmak, ekibinizi kuruluşunuz için en önemli olan konularda hizaya getirecek, en iyi kişileri işe aldığınızdan emin olacak ve bugün neredeyse tüm büyük teknoloji şirketlerinin karşılaştığı çeşitlilik eksikliğinden kaçınmanıza yardımcı olacaktır.

Yönlendirmelerin diğer tüm adaylarla aynı işe alım sürecinden geçmesini sağlayarak başlayın. Ardından, iş tanımlarınıza odaklanın. Bir çamaşır listesi değil, iş için gereken dört ila beş ana beceriyi açıkça ifade ettiklerinden emin olun. Son olarak, görüşmecilerin bu becerileri gerçekten anlamlı bir şekilde değerlendirdiğinden emin olun. Bu adımlar, 100 yıllık araştırmaların gösterdiği, işe almanın en etkili yolu olan yapılandırılmış işe alımın temelidir.

Hata 2: İş seviyeniz yok

Startup’lar hızlı hareket eder ve startup çalışanları “birçok şapka takabildikleri” bilinir. Elbette, bu kadar hızlı ve belirsiz bir ortamda, iş seviyelerini yazmak mantıklı değil, değil mi? Yanlış.

Temel bir iş düzeyinde sistem olmadan, işe alma, ücretlendirme ve terfi kararları tamamen öznel kriterlere göre verilir. Sonunda, işe aldığınız, para ödediğiniz ve terfi ettirdiğiniz kişiler birbirleriyle konuşmaya ve bu kararların nasıl alındığını sormaya başlayacaklar.

Onlarla ve tüm ekibinizle rahatça paylaşabileceğiniz tutarlı bir cevabınız yoksa, başınız belada demektir. İnsanlar, mevcut iş ihtiyaçlarının iki kıdemli mühendise sahip olmayı desteklemiyor olması gibi, zor gerçekleri kabul etmeye isteklidir. Zayıf iletişim ve adaletsizlik konusunda çok daha az bağışlayıcıdırlar.

Bunun yerine, şirketinizdeki her bir departman için (bir departman olsa bile) iş seviyelerinin taslağını çıkarmak için kılavuz olarak Radford veya benzeri tesviye değerlendirme listelerini kullanın. Bu, sizi her rolün temel bileşenlerini netleştirmeye zorladığı için harika iş tanımları yazmanıza yardımcı olacaktır. Ardından, zamlar ve terfiler gibi ödüller hakkında karar verme zamanı geldiğinde insanları ne hakkında değerlendirmeniz gerektiğini bileceksiniz.

Endişelenmeyin: Bu sistem esnektir ve büyüdükçe değişiklikler yapabilirsiniz. Önemli olan, şirketinize insanlara dayalı kararlar verme alışkanlığını kazandırmasıdır. önceden belirlenmiş Önyargıya eğilimli vaka bazında değil, kriterler.

Hata 3: Politikalarınız, istediğiniz çalışanlara değil, sahip olduğunuz çalışanlara odaklanır.

Şu anki ekibiniz çoğunlukla büyük hayalleri, benzer hobileri ve iş dışında birkaç sorumluluğu olan 20 kişilik bir ekip. Bırakın bebeği, belki de kimsenin eşi yoktur. Yani ebeveyn izni ve esnek çalışma politikalarını yazmak mantıklı değil, değil mi? Yanlış.

Avantajlarınız kısmen şirketiniz için bir işe alım ilanı işlevi görür. Mevcut ekibiniz ücretsiz atıştırmalıklar ve spor salonu maaşından memnun olabilir. Ancak bir aile isteyen hırslı çalışanlar (Amerikalıların %90’ı istiyor) ve çocuklu işgücünün %31’i, faydalarınızı taradı ve geçmeye karar verdi. Düşünceli bir ebeveyn izni politikasının olmaması, farklı yaşam durumları ve ihtiyaçları olan çalışanları nasıl destekleyeceğinizi düşünmediğinizin bir işaretidir.

Adil bir ebeveyn izni politikası, tüm potansiyel adaylara, çalışanlarınızı bir bütün olarak düşündüğünüzü ve onları uzun vadede desteklemeye kararlı olduğunuzu söyler. PL+US, cinsiyetten bağımsız, eşitlikçi bir politika oluşturmak için adım adım bir kılavuz sunar. Yine de ebeveyn izni sadece bir örnektir. Şirketinizde yeterince temsil edilmemiş olabilecek tüm yetenek havuzlarını düşünün. Bu insanları desteklemek (ve çekmek) için ne tür politikalar ve faydalar sunabilirsiniz?

Hata 4: Onboarding’i ciddiye almıyorsunuz

Hızlı ilerliyorsunuz, bu nedenle yeni işe alımınız, aceleye getirilmiş bir e-postadan ve yeni çalışanınızı “hızlandıracak” bir dizi bağlantı ve belgeden oluşuyor. Sorun değil çünkü az önce işe aldığın akıllı kendi kendine başlayanlar bunu kendi başlarına çözecekler, değil mi? Belki, ama sana pahalıya mal olabilir.

Aceleci, üstünkörü bir işe alım deneyimi, parlak yeni çalışanlarınızı başarısızlık ve ayrılmaya hazırlar. Yeni işe alınanlar, kendilerinden ne beklendiğini net bir şekilde anlamadan derin bir sona atıldıklarında, kendilerini ikinci kez tahmin etmek için değerli enerjilerini harcarlar. (Aslında, yüksek başarılı bireylerin “imposter sendromundan” muzdarip olma olasılığı daha yüksektir.) Ve çalışanlarınız robot değiller – başkalarıyla bağlantı kurmak ve uyum sağlamak için temel bir insani ihtiyaçları var. Yine de, çalışanların %40’ı kendini izole edilmiş hissediyor. işte.

Bu nedenle, düşünceli bir işe alım süreci oluşturmaya yatırım yapın. Bunun gibi, başlamanıza yardımcı olacak birçok harika işe alım şablonu ve kontrol listesi var. Ardından, bir şirket el kitabında yazılı olmayan kuralları yazarak ve net bir ilk proje ortaya koyarak net beklentileri iletmeye odaklanın.

Son olarak, kişisel bağlantıları unutmayın. Peoplism’de kullandığımız bir aidiyet müdahalesi, mevcut tüm çalışanların yaptıkları bir hatayı paylaşmalarını sağlamaktır. Bu, insanların yeni meslektaşlarını daha derin bir düzeyde tanımalarına yardımcı olmakla kalmaz, aynı zamanda araştırmalar, başkalarının güvensizliklerinin üstesinden gelmek zorunda kaldıklarını öğrenmenin, insanların aidiyet ve performans duygularını artırdığını da gösterir.

Bir şirket olarak hayatta kalırsanız, sonunda sağlam bir işe alma stratejisine, iş düzeyinde bir sisteme, düşünceli politikalara ve kapsamlı bir işe alım sürecine ihtiyacınız olacaktır. Soru şudur: Bu dört yaygın DEIB hatasını düzeltmeden önce Glassdoor’da sizi öfkeyle inceleyen bir huysuz çalışan denizi bırakacak mısınız?

bekleme! Çalışan uygulamalarınıza ve DEIB stratejinize mümkün olduğunca erken yatırım yapın. Bu dört yaygın hata, yalnızca yeterince temsil edilmeyen çalışanlar için değil, mevcut ve gelecekteki tüm çalışanlarınız için de kötüdür, bu da girişiminiz için kötü oldukları anlamına gelir.



#Yeni #başlayanların #önleyebileceği #yaygın #DEIB #hatası #Tecnofobi